Главная опасность
Любой показатель, привязанный к числу выявленных или реализовавшихся рисков, создает стимул скрывать. Если руководителя премируют за отсутствие происшествий, он получает мотив не регистрировать мелкие. Если наказывают за высокие оценки в реестре, он занижает оценки.
Поэтому первое правило, мотивировать надо за поведение в процессе, а не за отсутствие плохих событий. Второе правило, отсутствие сообщений о проблемах должно вызывать не одобрение, а вопрос.
Показатели, которые работают и которые вредят
| Работает | Вредит | Почему |
|---|---|---|
| Доля выполненных в срок мероприятий по своим рискам | Число рисков в реестре подразделения | Второе стимулирует не выявлять |
| Своевременность обновления оценок | Отсутствие реализовавшихся рисков | Второе стимулирует не регистрировать |
| Число сообщений о происшествиях и почти происшествиях | Снижение числа сообщений | Рост сообщений это признак доверия, а не ухудшения |
| Качество расследования происшествий, найдена ли системная причина | Скорость закрытия происшествия | Второе стимулирует формальные выводы |
| Наличие оценки риска в решениях по инвестициям и сделкам | Оценка риска службой рисков за подразделение | Второе снимает ответственность с владельца |
Как встроить в систему оценки результативности
Практические ориентиры.
- Вес показателей по рискам в общей оценке руководителя от пяти до пятнадцати процентов. Больше делает систему главной целью, меньше не замечается
- Показатели индивидуальные для владельцев рисков и коллективные для комитета
- Отдельно оценивается первое лицо, по качеству системы в целом. Без этого функция не имеет опоры
- Показатели безопасности труда включаются всегда и с большим весом, но не через отсутствие травм, а через выполнение мероприятий и качество расследований
- Оценка производится по данным системы, а не по мнению. Иначе разговор превращается в спор
О нефинансовой мотивации
Денежная привязка работает не везде и не всегда. Есть более дешевые и часто более действенные механизмы. Публичное признание подразделений с лучшей дисциплиной исполнения на комитете. Разбор хороших примеров, когда своевременное сообщение предотвратило потери, с называнием имен. Учет вклада в развитие системы при рассмотрении кадрового резерва.
И самое сильное, обратная связь по результату. Когда сотрудник видит, что его сообщение привело к конкретному изменению, это мотивирует надежнее премии. Отсутствие такой обратной связи гасит инициативу за два-три цикла независимо от размера выплат.
Частые вопросы
Штрафовать надо за сокрытие и за невыполнение принятых мер, а не за само событие. Наказание за событие приводит к тому, что о следующем не сообщат.
Это вопрос трудовой дисциплины, а не системы мотивации по рискам. Их надо разделять явно, иначе сотрудники перестанут различать.
С уровня владельцев корпоративных рисков, то есть директоров по направлениям. Спускать ниже имеет смысл только после того, как заработало наверху.
Проверьте зрелость своей системы управления рисками
Тринадцать вопросов по пяти уровням ГОСТ Р 70350, результат сразу: уровень, три главных пробела и следующий шаг.
