Мотивация и риски

Любой показатель, привязанный к числу выявленных или реализовавшихся рисков, создает стимул скрывать. Если руководителя премируют за отсутствие происшествий, он получает мотив не регистрировать мелкие. Если наказывают за высокие оценки в реестре, он занижает оценки.

Поэтому первое правило, мотивировать надо за поведение в процессе, а не за отсутствие плохих событий. Второе правило, отсутствие сообщений о проблемах должно вызывать не одобрение, а вопрос.

Практические ориентиры.

• Вес показателей по рискам в общей оценке руководителя от пяти до пятнадцати процентов. Больше делает систему главной целью, меньше не замечается
• Показатели индивидуальные для владельцев рисков и коллективные для комитета
• Отдельно оценивается первое лицо, по качеству системы в целом. Без этого функция не имеет опоры
• Показатели безопасности труда включаются всегда и с большим весом, но не через отсутствие травм, а через выполнение мероприятий и качество расследований
• Оценка производится по данным системы, а не по мнению. Иначе разговор превращается в спор

Денежная привязка работает не везде и не всегда. Есть более дешевые и часто более действенные механизмы. Публичное признание подразделений с лучшей дисциплиной исполнения на комитете. Разбор хороших примеров, когда своевременное сообщение предотвратило потери, с называнием имен. Учет вклада в развитие системы при рассмотрении кадрового резерва.

И самое сильное, обратная связь по результату. Когда сотрудник видит, что его сообщение привело к конкретному изменению, это мотивирует надежнее премии. Отсутствие такой обратной связи гасит инициативу за два-три цикла независимо от размера выплат.